Rabu, 20 April 2011

PENGERTIAN HUMAN CAPITAL MANAJEMEN

Human capital, adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional. Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut.
Pengembangan human capital ini antara lain dapat dilakukan melalui ;
 Internalisasi Corporate Culture
 Memastikan pelaksanaan Good Corporate Governance
 Mengembangkan SDM profesional sebagai human capital yang produktif dan prudent
 Menciptakan pemimpin/leader sebagai role model & people manager
 Menegakkan dan meningkatkan kepatuhan hukum
Social capital, merupakan syarat penting untuk menggerakkan sebuah organisasi, bahkan untuk pembangunan. Untuk itu, social capital harus dikenali dan dikembangkan pula. Konsep social capital dapat diterapkan untuk upaya pemberdayaan masyarakat. Social capital menjadi semacam perekat yang mengikat semua orang dalam masyarakat. Di dalamnya berjalan “nilai saling berbagi” (shared values) serta pengorganisasian peran-peran (rules) yang diekspresikan dalam hubungan-hubungan personal (personal relationships), kepercayaan (trust), dan common sense tentang tanggung jawab
bersama.
Konsep Human Capital Management (HCM) menjawab pemikiran bagaimana seseorang mempunyai kompetensi sesuai dengan jabatan/posisi kerjanya dengan menempatkan insan pekerja yang bertalenta tinggi untuk menempati jabatan/posisi yang cocok dengan talenta mereka. Teori ini menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya.
Pendekatan HCM sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang -bersinambung melalui pengembangan karyawan. Tidak semua peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat yang sama dalam menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham. Namun yang terpenting ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap perusahaan maka mereka harus memiliki kemampuan terbaiknya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan ketimbang karyawan di perusahaan pesaingnya.
Human capital management menjadi sangat penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaruan. Terdapat dua hal yang mendukung kontribusi investasi HCM ke dalam perusahaan, yaitu :
(i) karyawan dengan human capital yang tinggi lebih memungkinkan untuk memberikan layanan yang konsisten dan berkualitas tinggi, sehingga perusahaan dapat mempertahankan pelanggan atau menarik pelanggan baru;
(ii) pelanggan potensial dapat mempergunakan kualitas human capital dari karyawan perusahaan sebagai alat penyaring untuk memilih layanan yang mereka sediakan.
Peran Human Capital Management
Dave Ulrich (1997) menjelaskan empat peran human capital dalam membangun organisasi yang kuat, diantaranya :
• Management of Strategic human resources
Strategi ini membahas tentang proses masa depan
• Management of Transformation and Change
Kegiatan utamanya adalah membawa organisasi kearah yang lebih produktif dengan tingkat keuntungan yang tumbuh secara berkesinambungan.
• Management of Firm Infrastructure
kegiatan pokoknya adalah melakukan suatu rekayasa ulang untuk menuju ke arah perbaikan organisasi
• Management of Employee Contribution
merupakan suatu usaha untuk meningkatkan loyalitas kemampuan karyawan.
Strategi HCM dapat dikembangkan dengan mempergunakan data yang diberikan oleh pengukuran dan pelaporan HCM. Strategi HCM hanya dapat dipelajari dalam konteks perusahaan berbadan hukum dan strategi bisnis.
Adapun pendekatan yang digunakan HCM meliputi :
(1) menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum;
(2) cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial; dan
(3) manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresiv.
Yang lebih ditekankan pada pendekatan HCM adalah pengembangan potensi karyawan dan staf manajemen. Karena itu maka ukuran-ukuran kinerja menjadi hal yang sangat penting.
Yang perlu diingat dalam pengembangan HCM adalah tujuan fundamentalnya, yaitu untuk mencapai satu pemahaman yang lebih baik dalam memutuskan sesuatu hal yang harus dilaksanakan. Pada akhirnya, HCM digunakan untuk mencapai tujuan yaitu memperhatikan bagaimana bisnis ditingkatkan, pengaruhnya terhadap kinerja.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
 Kepentingan Individu.
 Kepentingan Organisasi.
 Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM :

 Tujuan
Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

 Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

 Syarat – syarat perencanaan SDM
• Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
• Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
• Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
• Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
• Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
• Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.


3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

Kamis, 31 Maret 2011

HUMAN CAPITAL MANAJEMEN

1. PENGADAAN (SUPLAI) SDM
 PENGEMBANGAN SDM
Pengadaan sumber daya manusia selanjutnya yaitu pemenuhan lowongan pekerjaan.lowongan atau permintaan ini dapat dipenuhi dari dua sumber,yakni dapat berasal dari para karyawan yang ada dalam organisasi itu sendiri yang akan dialihtugaskan atau dipromosikan ,atau dari luar organisasi yang bersangkutan.sumber daya manusia yang berasal dari luar organisasi pada hakikatnya adalah orang-orang yang belum kerja dan karyawan dari organisasi lain.

 MANAJEMEN SDM
Pengadaan sumber daya manusia berikutnya adalah mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mengisi berbagai lowongan yang diperkirakan akan terjadi.suplai sumber daya manusia yang bisa digarap bisa bersifat internal akan tetapi mungkin saja bersifat eksternal.

 ANALISA
Pengadaan SDM yaitu jika dalam suatu organisasi terdapat lowongan pekerjaan yang harus dipenuhi,penempatan lowongan tersebut tidak selalu dari karyawan yang ada di dalam organisasi tersebut,tetapi bisa dari luar,asalkan memenuhi kemampuan atau criteria sesuai dengan lowongan yang akan diposisikan.

2. PERKIRAAN SUPLAI INTERNAL
 PENGEMBANGAN SDM
Perkiraan suplai internal mempunyai aspek yang lebih luas dan bukan sekedar memperkirakan jumlah tenaga yang ada.melainkan termasuk tinjauan untuk mengevaluasi kemampuan karyawan yang ada saat ini.hasil dari tinjauan kemampuan ini untuk mencari kemungkinan-kemungkinan diantara karyawan yang sudah ada untuk dipromosikan atau di pindahkan dari bagian satu kepada bagian yang lain yang lebih cocik di waktu yang akan datang.perkiraan suplai internal ada tiga cara,yaitu:
a. Inventarisasi SDM
Kegiatan inventarisasi SDM ini sangat penting dalam rangka untuk mencari bibit-bibit pimpinan organisasi,dan juga berguna bagi pemanfaatan SDM bagi organisasi.sebaiknya inventarisasi SDM ini dilakukan secara periodic atau diperbarui.
b. Bagan penempatan
Bagan penempatan adalah suatu penyajian secara visual dan skematis tentang penggantian karyawan,dan pengisian lowongan pekerjaan.bagian ini antara lain dapat menunjukan karyawan mana yang telah siap dan perlu untuk dipromosikan,dan membantu manajemen puncak untuk memvisualisasikan jalur-jalur alternative bagi karyaawan.
c. Analisis markov
Dalam system kepegawaian secara umum terdapat 5 pergantian atau perubahan yang di alami oleh karyawan,yakni: pindah,naik pangkat,turun pangkat.keluar dan perubahan kemampuan akibat pendidikan atau pelatihan.dari analisis perubahan-perubahan yang terjadi pada tahun-tahun sebelumnya dapat dihasilkan suatu pola tertentu,dan oleh markov dapat dipakai untuk memproyeksikan suplai karyawan atau SDM pada waktu yang akan dating.

 MANAJEMEN SDM
Dalam melakukan perkiraan tentang suplai SDM secara internal,dewasa ini menyelenggarakan audit SDM dipandang sebagai suatu keharusan.kegiatan yang demikian memberikan informasi yang berharga baik bagi manajemen maupun bagi para perencana SDM dalam organisasi.audit SDM yang terselenggara dengan baik akan menghasilkan berbagai jenis informasi tentang SDM dalam organisasi seperti dalam jumlahnya,pengalaman kerja,umur,jabatan yang pernah dipangku,pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh,pengetahuan dan ketrampilan khusus yang pernah dimiliki,bakat,minat,besar kecilnya tanggung jawab,jenis pekerjaan yang dilakukan dan informasi lain yang memberikan gambaranyang lengkap setiap pekerja dalam organisasi yang bersangkutan.bahkan juga informasi tentang kelemahan atau kekurangan serta kelebihan atau kekuatan seseorang.

 ANALISA
Perkiraan suplai internal yaitu menyuplai lowongan yang ada dalam suatu organisasi dengan orang-orang di dalam organisasi tersebut.melalui informasi-informasi yang telah dikumpulkan,dari informasi-informasi tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan mana yang sesuai atau memenuhi criteria yang dibutuhkan untuk menempati posisi lowongan tersebut.

3. PERKIRAAN SUPLAI EKTERNAL
 PENGEMBANGAN SDM
Tidak semua kebutuhan atau lowongan dapat dipenuhi oleh tersedianya karyawan yang ada di dalam organisasi itu sendiri oleh sebab itu untuk memenuhi kebutuhan tersebut organisasi harus mencari dari pasaran kerja di pasaran kerja diluar (labor market).oleh sebab itu estimasi suplai ini diperoleh dari pasaran kerja.ekstimasi eksternal harus memperhatikan kecenderungan kependududkan dan sikap masyarakat terhadap organisasi yang bersangkutan.

 MANAJEMEN SDM
Betapapun matangnya perencanaan SDM dilakukan ,tidak semua lowongan bisa diisi oleh tenaga-tanaga yang sudah terdapat dalam organisasi.artinya,tidak semua lowongan dapat diisi melalui mutasi kepegawaian,baik melalui promosi,demosi,alih tugas,maupun alih wilayah kerja.

meskipun diakui bahwa promosi dari dalam merupakan suatu kebijaksanaan terpuji,kebijaksanaan tersebut belum tentu selalu dapat dilaksanakan.berhasil tidaknya kebijaksanaan tersebut dilaksanakan sangat tergantung dua hal,yaitu:
a) Mampu tidaknya para karyawan bertumbuh,baik dalam arti mental psikologis maupun teknis professional.
b) Ada tidaknya dorongan dan kesempatan mengembangkan kemampuan dan ketrampilan dari atasan kepada para bawahan masing-masing.

 ANALISA
Dalam suatu organisasi ada kalanya lowongan pekerjaan tidak selalu dapat dipenuhi oleh karyawan yang telah bekerja dalam organisasi tersebut,mungkin karena karyawan tidak mau mengembangkan ketrampilanya atau tidak ada dukungan dari atasanya,oleh karena itu lowongan bisa di suplai dari luar organisasi melalui pasaran kerja,informasi tersebut dapat di analisis melalui media massa,publikasi,dll.

4. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SDM
 PENGEMBANGAN SDM
Disamping menjalankan fungsi manajemen. Seorang manajer juga harus melakukan pengawasan terhadap orang lain yang diberi tanggung jawab untuk melaksanakan tugas operasional.dengan perkataan lain seorang manajer juga mempunyai fungsi operasional.oleh sebab itu secara garis besar,fungsi manajer itu di kelompokan menjadi dua,yaitu:
a. Fungsi-fungsi manajemen,yang mencakup:
1) Perencanaan (planning)
2) Pengorganisasian ( organizing)
3) Pengarahan (directing)
4) Pengendalian (controlling)
b. Fungsi-fungsi operasional,yang mencakup
1) Pengadaan SDM (recruitment)
2) Pengembangan (development)
3) Kompensasi (compensation)
4) Integrasi(integration)
5) Pemeliharaan(maintenance)
6) Pemutusan hubungan kerja (separation)

 MANAJEMEN SDM
Menurut penulis fungsi manajemen mencakup 9 hal,yaitu
a. Perencanaan
b. Pengorganisasian
c. Menggerakan
d. Memberi petunjuk
e. Koordinasi
f. Pengawasan
g. Pelaporan
h. Menganggarkan
i. Evaluasi
Fungsi manajemen tersebut disingkat:PPMMKPPME

Faktor penentu yang menggerakan setiap fungsi peran minimal dua manfaat bagi fungsi manajemen:
a. Penggerakan yang dilakukan oleh manusia terhadap fungsi-fungsi manajemen menekankan pada pentingnya integrasi,keterlibatan dan ketertarikan satu dengan yang lainya untuk mencapai tujuan tertentu.
b. Manusia menggerakan fungsi manajemen,harus menerima sebagai suatu nilai dasar bahwa kebutuhan untuk memperbaiki kualitas kehidupan kerja secara sadar dan terus menerus sebagai suatu cara untuk meningkatkan motivasi untuk memperbaiki kinerja agar selalu hasilnya meningkat lebih baik.
 ANALISA
Fungsi manajemen adalah suatu peraturan yang harus ada dalam suatu organisasi,karena tanpa fungsi manajemen,suatu organisasi tidak akan berjalan.

5. SISTEM PERENCANAAN SDM
 PENGEMBANGAN SDM
Kegiatan perencanaan SDM terdiri dari 4 kegiatan yang saling berkaitan,yakni:
a. Inventarisasi persediaan SDM
Yaitu menelaah dan menilai SDM yang ada atau tersedia saat ini (tentang jumlahnya,kemampuanya,ketrampilanya dan potensi pengembanganya) serta menganalisis sumber daya saat ini
b. Perkiraan (peramalan) SDM
Melakukan prediksi atau taksiran kebutuhan (permintaan) dan penawaran (suplai) SDM diwaktu yang akan datang,baik jumlah (kuantitas) maupun kualitasnya
c. Penyusunan rencana SDM
Memadukan kebutuhan (permintaan) dengan penawaran (suplai) SDM,melalui rekruitmen (penarikan),seleksi,pelatihan,penempatan,pemindahan,promosi,dan pengembangan.
d. Monitoring dan evaluasi
Untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian tujuan sasaran perencanaan SDM,perlu disusun secara monitoring dan evaluasi serta indicator monitoring dan evaluasi tersebut secara visual.
focus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang di ambil oleh manajemen guna lebih men
 MANAJEMEN SDM
Apabila berbicara tentang perencanaan SDM ,Yang menjadi jamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan di tetapkan.

 ANALISA
Untuk mencapai tujuan dalam organisasi manajemen perlu melakukan langkah untuk menjamin kualitas SDM yang ada dalam organisasi tersebut.

HUMAN CAPITAL MANAJEMEN